La législation

S’adapter aux besoins de l’entreprise : le plan de formation

 
  • Le plan de formation est avant tout le reflet des besoins de compétences de l’entreprise.
  • Le chef d’entreprise est libre d’établir son plan de formation. Toutes les actions de formation sont désormais éligibles au plan de formation.
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise établit seul son plan de formation pour l’année suivante.
  • Pour les entreprises de 50 salariés et plus uniquement : le plan de formation doit être soumis, pour avis, aux représentants du personnel au cours de deux réunions distinctes, l’une avant le 1er octobre, l’autre avant la fin de l’année (ces dates peuvent être modifiées par accord d’entreprise). la première réunion fait le bilan de l’année écoulée et la deuxième élabore le plan de l’année suivante. Les documents de travail doivent parvenir aux participants au moins 3 semaines avant chaque réunion. Le plan de formation peut s’étaler sur 3 ans si l’accord d’entreprise le prévoit. Un bilan d’étape doit être dans ce cas effectué chaque année.

Les actions du plan de formation peuvent être réalisées dans un organisme ou dans l’entreprise, ou même à distance par internet. Le formateur peut appartenir à l’entreprise ou à un organisme extérieur.

La formation se déroule en une fois ou par modules.

Rendre le salarié acteur de sa formation : le Compte personnel de formation (CPF)

 
  • Le CPF met fin au DIF.
  • Le CPF est un droit universel, individuel et portable. Il s’ouvre lorsque le salarié démarre sa vie professionnelle (y compris par le biais de l’apprentissage) et se ferme au moment du départ en retraite.
  • Le CPF est alimenté automatiquement chaque année en heures (24 h pour un salarié à temps plein présent toute l’année), dans la limite totale de 150 heures.
  •  Il peut être abondé au-delà de ce plafond par accord d’entreprise ou par l’OPCA, pour certaines formations ou pour certaines catégories de salariés définies dans l’accord.
  • L’employeur n’a pas à gérer ce décompte. Le nombre d’heures acquises au titre du CPF est calculé automatiquement.
  • Le CPF est utilisé à l’initiative du salarié en dehors de son temps de travail ou avec accord de l’employeur pour une formation se déroulant pendant le temps de travail.
  • Le CPF doit être mobilisé pour suivre une formation qualifiante ou certifiante, inscrite sur une liste consultable en ligne sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Développer les compétences de chacun : l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans

 
  • L’entretien professionnel remplace tous les entretiens professionnels existants, notamment l’entretien de seconde partie de carrière et le bilan d’étape professionnel. Attention toutefois, il ne peut pas remplacer l’entretien d’évaluation du travail du salarié. En effet, il ne peut porter que sur les perspectives d’avenir et non sur la qualité du travail.
  • L’entretien professionnel permet de mieux apprécier l’évolution des compétences de chacun des salariés et de favoriser leur progression professionnelle à travers la mise en place d’un parcours évolutif.
  • L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Un document écrit est remis au salarié après chaque entretien.
  • Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier si le salarié :
    • a suivi au moins une action de formation
    • a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
    • a bénéficié d’une progression salariale (individuelle ou collective) ou professionnelle (changement de qualification).

Abondement correctif

Attention, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux à effectuer tous les six ans  doit indiquer les entretiens professionnels et au moins deux des trois alinéas ci-dessus.

En cas de manquement,  le chef d’entreprise devra abonder le CPF de 100 heures supplémentaires  pour un salarié à temps complet (130 h pour un temps partiel). Dans ce cas, l’entreprise adresse à l’OPCA, avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés bénéficiaires de l’abondement correctif, et verse à l’OCPA une somme de 3 000 euros pour un temps complet ou 3 900 euros pour un temps partiel.