Le CIF

Définition


Le congé individuel de formation, ou congé de formation, est un congé, éventuellement payé, permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, un stage de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l’entreprise dont le coût et le temps de formation peut être pris en charge partiellement par un organisme agréé. 

 

Ce stage peut avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail.

 

Les caractéristiques des actions suivies sont telles que le congé doit permettre :

 

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification
  • de changer d’activité ou de profession
  • de s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale
  • de préparer et de passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique.

Le congé individuel de formation est accordé par le FONGECIF de la région à laquelle l’entreprise appartient et auquel elle a versé les fonds annuels obligatoires. Chaque FONGECIF définit ses propres règles d’acceptation des formations en fonction de ses ressources et des besoins prioritaires identifiés dans la région.

Conditions d’accès liées au stage

Nature du stage


Le congé-formation est accordé pour suivre un stage de formation, qui peut être :

 

  • un stage d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances
  • un stage de promotion
  • un stage d’adaptation
  • un stage de prévention

Dès lors que le stage, correspondant à l’une de ces quatre catégories, répond aux critères fixés par le FONGECIF, il peut donner lieu à un congé-formation totalement ou partiellement rémunéré. 

Le stage peut avoir un caractère professionnel ou ne pas avoir de rapport avec l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise. L’administration estime toutefois que si « le législateur a certes donné aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture ou de maintenir et parfaire leur qualification ou leur niveau culturel, il n’a cependant pas voulu étendre ce droit aux loisirs ni à l’exercice de sports individuels ou collectifs ».


Forme et durée du stage


Les stages peuvent être :

 

  • à temps plein ou à temps partiel (par exemple trois heures par jour) 
  • continus ou discontinus (par exemple une semaine par mois)


Leur durée ne peut pas dépasser :

 

  • un an pour un stage continu à temps plein
  • ou 1 200 heures pour un stage discontinu ou à temps partiel
Conditions d’accès liées au salarié

 

Bénéficiaires

 

Peuvent bénéficier d’un congé-formation les salariés de toutes les entreprises :

 

  • quelle que soit la forme juridique de l’entreprise : société, entreprise individuelle, association, etc.
  • quelle que soit sa branche d’activité : commerce, industrie, artisanat, etc. (mais les salariés du secteur public bénéficient d’une législation particulière en matière de formation)
  • quel que soit enfin son effectif

 

Ancienneté

 

Pour prétendre à un congé-formation, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié (mais pas nécessairement dans la même branche professionnelle), dont 12 mois dans l’entreprise.

 

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’ancienneté nécessaire est de 36 mois, consécutifs ou non, dont 12 dans l’entreprise. La durée éventuelle de l’apprentissage est comptée dans l’ancienneté : toutefois, un délai de 12 mois d’activité salariée dans l’entreprise doit s’écouler entre la fin de l’apprentissage et le congé-formation.

 

La condition d’ancienneté n’est pas opposable aux salariés ayant changé d’emploi après un licenciement pour motif économique et n’ayant suivi aucun stage entre leur licenciement et leur réembauche.

 

Délai de franchise entre deux congés

 

Un salarié qui a déjà suivi un stage au titre d’un congé-formation ne peut partir à nouveau en congé-formation dans la même entreprise que si un certain délai s’est écoulé entre les deux congés.

 

Le délai est calculé en fonction de la durée du congé précédent, et à partir du dernier jour de ce congé.

 

Le délai de franchise ne s’applique qu’entre deux congés de formation proprement dits. Il ne joue donc pas si le premier stage était :

 

  • un stage imposé par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ;
  • un congé de formation syndicale ;
  • un congé de formation d’animateur pour la jeunesse ;
  • un congé-examen.

La durée du délai de franchise, exprimée en mois, est égale au douzième de la durée, exprimée en heures, du précédent congé. Le délai de franchise ne peut toutefois ni être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.

 

Le tableau ci-dessous récapitule ces durées :

 

Durée du premier stageDélai de franchise
- 72 heures6 mois
72 à 864 heures((Durée (heures) du permier stage)/12) = Délai (en mois)
+ 864 heures6 ans
Demande d'autorisation d'absence

 

Dépôt de la demande

Le salarié dépose une demande de stage auprès du FONGECIF dont dépend son entreprise. Dès qu’il reçoit un accord de principe, il doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence.

La demande de congé doit être formulée au plus tard 120 jours à l’avance lorsqu’elle comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois et, au plus tard, 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne :

 

  • la participation à un stage, une activité d’enseignement ou une activité de recherche et d’innovation d’une durée inférieure à 6 mois
  • la participation à un stage, une activité d’enseignement ou une activité de recherche et d’innovation à temps partiel
  • le passage ou la préparation d’un examen.

En pratique, ces délais doivent être allongés d’environ 2 mois, compte tenu du temps nécessaire à l’étude du dossier par les organismes agréés.

La demande doit indiquer avec précision, selon le cas, soit la date du début du stage, de l’activité d’enseignement ou de l’activité de recherche et d’innovation, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, soit l’intitulé et la date de l’examen concerné. Dans ce dernier cas, un certificat d’inscription doit être joint à la demande.

  

Délai de réponse de l’employeur

L’employeur qui reçoit une demande de congé individuel de formation dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître au salarié :

 

  • soit son accord
  • soit les raisons pour lesquelles il rejette ou reporte la demande.

En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est acquise de plein droit

 

 

Droit de l’employeur de reporter le stage

Si le salarié remplit bien les trois conditions ci-dessus (ancienneté, délai de franchise, délai de demande), l’employeur ne peut pas refuser le congé-formation demandé, qui est un droit pour le salarié.

L’employeur peut cependant différer (c’est-à-dire reporter) le départ du salarié dans deux cas :

 

1/  Report pour raisons de service

S’il estime, après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, l’employeur peut reporter le congé. En cas de différend entre l’employeur et le salarié, l’inspecteur du travail peut être pris pour arbitre.

La durée pendant laquelle le congé peut être reporté pour « raisons de service » est au maximum de 9 mois.

 

2/ Report pour dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées

L’employeur peut également reporter le congé demandé si un certain nombre de salariés doivent se trouver simultanément absents à la même période pour suivre un stage dans le cadre de congés-formation. Seules sont prises en compte les absences pour congé-formation, à l’exclusion des absences provoquées par le plan de formation de l’entreprise ; ne sont pas comptés non plus les congés des jeunes travailleurs, les congés d’animateurs pour la jeunesse.

 

Ce calcul se fait différemment selon l’effectif :

  • entreprises ou établissements de 200 salariés et plus : La demande peut être reportée si 2 % de l’effectif ont déjà obtenu une autorisation d’absence pour congé-formation pour la même période
  • entreprises ou établissements de moins de 200 salariés. Les 2 % sont ici calculés non par rapport à l’effectif, mais par rapport à un nombre d’heures : la demande peut être reportée si le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l’année. 

 

Exemple :

Dans un établissement de 120 salariés accomplissant 219 960 heures dans l’année, le pourcentage de 2 % représente 4 399 heures ; si 3 congés-formation de 6 mois (3 042 heures) et 2 congés-formation de 3 mois (1 014 heures) ont déjà été demandés dans une année, soit un total de 4 056 heures, l’employeur peut reporter toute nouvelle demande de congé-formation d’une durée supérieure à 4 399 − 4 056 = 343 heures.

Toutefois, le nombre d’heures de congé auxquelles ont droit les salariés de ces entreprises ou établissements de moins de 200 salariés peut être reporté sur demande d’une année sur l’autre sans que ce cumul puisse dépasser 4 ans.

 

Exemple :   

Dans un établissement de 12 salariés accomplissant 21 996 heures de travail dans l’année, le pourcentage de 2 % représente 440 heures ; si un salarié désire suivre un stage de 600 heures, l’employeur n’est pas tenu de le laisser partir, mais le salarié peut demander à cumuler ces 600 heures sur deux ans, et partir en stage l’année suivante ;

 

  • entreprises de moins de 10 salariés : La demande peut être reportée si un autre salarié est déjà en congé de formation : il ne peut pas y avoir plus d’un salarié absent au titre de ce congé

Quand des demandes de congé-formation ont été reportées parce qu’elles dépassaient le pourcentage d’absences simultanées, elles doivent ensuite être retenues dans l’ordre suivant :

  • demandes de congé pour passer un examen
  • demandes déjà présentées et qui ont été différées
  • demandes relatives à des stages qui ont été interrompus pour des raisons reconnues valables, après avis du comité ou des délégués
  • demandes présentées par les salariés ayant le plus d’ancienneté.

les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas comptés parmi les bénéficiaires de congés de formation pour l’application des articles  L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail. Ils ne sont donc pas comptés dans le pourcentage de 2 % fixé par ces articles.

 

Recours du salarié

Si l’employeur refuse ou reporte un congé de formation pour des raisons paraissant injustifiées, le salarié peut faire présenter une réclamation par les délégués du personnel, ou demander l’arbitrage de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail n’a en la matière qu’un rôle de conciliation et non le pouvoir de statuer sur ce différend par une décision administrative : en décidant d’accorder au salarié le bénéfice du congé qu’il demandait, l’inspecteur commet un excès de pouvoir.

Si le désaccord subsiste, il ne peut être réglé que par le conseil de prud’hommes, qui est compétent en la matière puisque le litige se rapporte en fait à l’exécution du contrat de travail.

 

 

Modalités du Congé Formation

Montant de la rémunération

La rémunération du stagiaire est égale à un pourcentage fixé par décret du salaire que l’intéressé aurait reçu s’il était resté à son poste de travail.

Ce pourcentage et le montant minimal de la rémunération versée, fixés par décret, s’établissent comme indiqué dans le tableau ci-après :

 

Salaire antérieurRémunération du congé
Inférieur à 2 fois le SMIC100 % du salaire antérieur
Égal ou supérieur à 2 fois le SMIC

Congé n’excédant pas un an ou 1 200 heures : 80 % du salaire antérieur.
Minimum : 2 fois le SMIC.
Partie du congé excédant un an ou 1 200 heures : 60 % du salaire antérieur. Minimum : 2 fois le SMIC

90 % ou 100 % si dans les objectifs fixés par le FONGECIF ou si formation diplômante ou qualifiante liée à une reconversion

 

Si l’employeur décide de maintenir intégralement le salaire du salarié en congé-formation alors que l’organisme paritaire n’en prend à sa charge qu’un’ partie, l’employeur peut imputer ce supplément de dépenses sur sa participation au financement de la formation professionnelle.

 

Prise en charge éventuelle du coût de la formation

Les organismes paritaires peuvent prendre en charge une partie ou la totalité du prix du stage, selon des règles déterminées par eux. Les salariés souhaitant prendre un congé-formation ont donc intérêt à se renseigner auprès de l’organisme dont dépend leur employeur, avant de présenter leur demande de congé.

 

De son côté, l’employeur peut accepter (mais il n’y est pas légalement tenu) de payer le prix du stage qui ne serait pas pris en charge par l’organisme agréé. Dans ce cas, comme en matière de rémunération, il peut imputer cette dépense sur sa participation au financement de la formation.

 

Statut du salarié en congé formation

Son contrat est suspendu mais son absence est assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés et des primes liées à l’ancienneté ou la présence dans l’entreprise (gratification annuelle). Il continue donc à acquérir des congés payés et perçoit toutes les primes non liées au travail.

 

Représentation du personnel

Le salarié en congé de formation :

  • est compté dans l’effectif pour les élections de représentants du personnel
  • reste électeur
  • mais n’est pas éligible si son congé est de longue durée et l’empêche de remplir des fonctions représentatives. Ainsi, n’est pas éligible un salarié suivant un stage de 16 mois dans une région éloignée du siège de l’entreprise.

Si le salarié exerçait déjà des fonctions représentatives avant son départ en congé-formation :

  • en tant que délégué du personnel titulaire ou membre titulaire d’un comité d’entreprise ou d’établissement : il doit normalement être remplacé par un suppléant
  • en tant que délégué syndical ou représentant syndical au comité : il peut continuer à exercer ces mandats, à condition que les absences en découlant soient compatibles avec le bon déroulement du stage. L’organisation syndicale qui l’a désigné peut estimer préférable de le remplacer pendant la durée de son congé-formation.

 

Licenciement en cours de CIF

Un salarié en congé individuel de formation peut être licencié en cours de stage pour motif économique ou personnel à condition que le motif invoqué à l’appui du licenciement n’ait aucun lien avec le départ en formation du salarié.

Le salarié licencié en cours de congé individuel de formation (CIF) a la possibilité de poursuivre sa formation en continuant à être rémunéré par l’OPACIF. Il peut aussi s’inscrire comme demandeur d’emploi et continuer sa formation dans le cadre d’un projet d’action personnalisé, si celui-ci intègre la formation en cours, en bénéficiant d’une indemnisation par l’ASSEDIC.

Retour du salarié dans l'entreprise

 

A l’issue du congé-formation, le salarié retrouve automatiquement son emploi, puisque son contrat de travail était simplement suspendu. Le refus de l’employeur de le reprendre constituerait un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Incidences de la qualification acquise

Quelles que soient les connaissances acquises par le salarié pendant son stage, il ne peut pas exiger de son employeur une promotion ou une augmentation de salaire.

Toutefois, la négociation des accords collectifs de branche sur la formation doit notamment porter sur « la reconnaissance des qualifications acquises du fait d’actions de formation » : par conséquent, si le salarié a suivi une formation qui améliore ses connaissances professionnelles (et à plus forte raison si elle se traduit par l’obtention d’un diplôme de l’enseignement technologique), l’employeur devra éventuellement, en fonction des dispositions de l’accord de branche, tenir compte de la qualification acquise. Le salarié pourra alors bénéficier, le cas échéant, d’une amélioration de sa classification.

 

Retour prématuré du stagiaire

Un employé parti en congé-formation pour une durée de six mois, qui demande à revenir après quatre mois parce que son stage s’est achevé plus tôt que prévu (alors que l’entreprise a embauché un remplaçant sous contrat à durée déterminée de six mois) et qui refuse l’emploi d’ouvrier que lui propose temporairement son employeur, est responsable de la rupture de son contrat de travail : en effet, son emploi étant provisoirement indisponible, l’entreprise n’est pas tenue de le reprendre dans ce même emploi avant l’expiration prévue du stage.

 

Accidents du travail 

  • taux de cotisation : pour le salarié en congé-formation dans un organisme formateur extérieur à l’entreprise, le taux de cotisation à la charge de l’employeur pour le risque accidents du travail n’est pas le taux habituel de l’entreprise, mais un taux unique forfaitaire, fixé chaque année par arrêté ministériel ;
  • déclaration d’accident : si le stagiaire subit un accident sur les lieux de la formation, ou sur le trajet domicile-centre de formation, c’est le directeur de l’organisme formateur qui doit établir la déclaration d’accident de travail.